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労働法と労働契約の関係 従業員を雇い入れる時、どのようなルールに従って労働条件を定め、労働契約を締結すればよいのかを説明しています。 ■労働法の基準を下回る労働条件は無効 労働者と使用者との労働契約は労働法に違反できないことになっています。労働基準法や最低賃金法の基準は強行規定なので、この基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、無効となります。 この場合において、無効となった部分は法令で定める基準によります。 ■就業規則は労働協約に違反できません 労働協約とは、使用者と労働組合が労働条件などについて締結する協定です。 両者が署名または記名押印することで効力が発生します。 労働協約は、個々の労働契約や就業規則に優先します。 就業規則は使用者が労働組合や過半数代表者の意見を聴いて、一方的に作成できますが、労働協約は労使の合意によるので就業規則よりも優先することになります。 労働協約に満たない就業規則の基準は無効になります。 ■就業規則を下回る労働契約は無効 就業規則の労働条件は、労働法の基準を下回ることはできません。 さらに個々の労働契約は、法定基準だけでなく就業規則を下回ることもできません。 労働契約の内容が、労働法の基準を上回っていても、就業規則を下回る場合は、就業規則に満たない部分は無効になり、就業規則の基準が適用されます。 ☆法令・労働協約・就業規則・労働契約の優先順位 法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約 ■労使協定の効力と労働協約としての成立 （１）労使協定とは 事業場に従業員の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、従業員の過半数で組織する労働組合がないときは、従業員の過半数を代表する者との 書面による協定を言います。 （２）労使協定の効果 労働基準法上の労使協定の効力は、その協定に定めることによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果をもちます。 労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、就業規則や労働協約にその旨を記載する必要があります。 たとえば３・６協定と呼ばれる時間外・休日労働に関する協定は、この協定で時間外や休日に労働させても、労働基準法違反の罪に問われないという効果があります。 （３）労使協定が労働協約として成立するとき 労使協定には、就業規則や労働協約のように、労働契約の条件を無効にしたり引き上げたりする効力はありません。 ただし、使用者と労働組合とで締結される労使協定に、双方の記名押印または署名がある場合は、労使協定が労働協約の効力をもつことになります。 ■労働者と締結する労働契約 労働者との労働契約は、労働法だけでなく、就業規則や労働協約を下回ることはできません。これらに満たない労働条件は無効になり、もっとも優先される労働条件に引きあげられます。 労働契約の条件が、これらを上回っている場合はその契約条件が有効となります。 労働条件の男女差別は許されませんが、所属部署や業務内容の違い、個人の能力の違いによって賃金などに差がでることはあります。 また性別による労働条件の格差は禁止されますが、業務内容や能力などによる条件の差は制限されていません。 ＴＯＰページへ |
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