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■労働契約時の諸法令を見落としたために、労使トラブルに発展する事案が増加
しています。坂口事務所では事業主様のサポートとして労働契約書・就業規則・解雇問題にご対応いたします。
■解雇問題等は、争いに発展すればするほど事業主様への金銭・時間的負担そして精神的な負担が大きくなります。初回相談は無料です。発展する前にご連絡ください。
℡ 06-4981-5913 担当社会保険労務士 坂口雅俊まで
■解雇とは
使用者が将来に向かって、一方的に労働者との労働契約を解約する
ことで、当該労働者の同意は不要です。解雇には普通解雇と懲戒解雇、
整理解雇があります。
解雇されると労働者は賃金収入がなくなり生活に困ってしまうため、
解雇については法令と判例によって制限が設けられています。
■解雇制限
労基法第１９条で、次の期間についてはいかなる解雇事由が生じても
解雇を制限し、労働者の身分の安定をはかり、解雇後の就職活動に
支障をきたすことのないように保護することを定めています。
＊解雇ができない期間
↓
（１）業務上の傷病による療養のため休業している期間とその後３０日間
（２）産前産後休業（産前６週間・産後８週間）とその後３０日間
ただし（１）の場合において休業する期間が療養の開始後３年を超えても
傷病が治癒しない場合、次のいずれかに該当すれば解雇制限が解除され
解雇することができます。
◇平均賃金の１２００日分の打切補償を支払う場合
◇療養の開始後３年を経過した日または同日後において
労災保険の傷病補償年金をうけることとなった場合
■解雇制限の解除
天災事変その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能となった
場合には、所轄労働基準監督署長の認定をうけることで例外に、解雇制限が
解除されます。
やむをえない事由とは、天災に準じる程度の不可効力に基づき、かつ
突発的な事由の意味です。経営判断の誤りによる場合はこれに該当しません。
＊取引先が休業となり、発注品がないために事業が
金融難に陥った場合は、やむをえない事由には該当しません。
■法律上の解雇制限
労働基準法
-
国籍・身上・社会的身分を理由とした解雇
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業務上の負傷、病気などで療養のため休んでいる期間
-
産前・産後の女性
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監督機関（労働基準監督署など）に対する申告をしたことによる解雇
労働組合法・・・労働組合の正当な行為をしたこと
男女雇用機会均等法・・・婚姻・妊娠・出産を理由とする解雇
■解雇するときは解雇理由が厳しく要求されます。就業規則に
解雇事由を整備しないと解雇できません。
平成１６年１月労基法の改正で、絶対的記載事項である
「退職に関する事項」に「解雇の事由」を含むことが明示されました。
労基法第１８条の２ 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上
相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」
と定められています。
また労働者が退職の場合において、解雇理由の明示を求めたときは、使用者はそれを交付する義務も定められました。
■解雇の種類
普通解雇・・・従業員の債務不履行（能力不足など）を理由とするもの
懲戒解雇・・・起業秩序の違反（無断欠勤など）に対して罰則として解雇するもの
整理解雇・・・経営不振により従業員の削減を行うもの
■主な普通解雇の事由
能力不足・欠勤・行方不明・遅刻早退・協調性の欠如・勤務態度不良
■不当解雇だと言われないようにするには、最低限下記の要件をクリアする
必要があります。
（１）就業規則に根拠となる定めがあること
（２）労基法に定められた解雇予告を行うこと
（３）解雇理由が法令に違反しないこと
（４）解雇が権利の濫用にあたらないこと
（５）解雇が公序良俗に反しないこと
■ 社長のための解雇相談
解雇でお困りのときは、どんなことでもお気軽にご相談下さい。
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